Top patru greseli pe care le fac managerii de resurse umane in relatia cu angajatii

In toate firmele/companiile mari exista si un departament de resurse umane pentru ca se stie ca, daca vrei sa obtii performanta, trebuie sa investeti in oamenii care te pot ajuta sa o atingi cat mai repede. In unele firme managerul de resurse umane s-a ridicat chiar din randul angajatilor si a beneficiat de traininguri speciale. In altele s-a optat pentru aducerea unui om din exterior, considerandu-se ca acesta este mai potrivit. Indiferent ca este o persoana venita din interior sau din exterior, un manager de resurse umane care nu este bine instruit si dedicat meseriei sale, risca sa faca greseli care sa va coste pierderea personalului de care aveti nevoie. Haideti sa vedem care sunt cele mai grave greseli pe care le pot face managerii de resurse umane!

HR Managerul care uita sa isi motiveze angajatii

I-a ales pentru ca sunt cei mai buni. Le delega tot felul de sarcini pe care si le indeplinesc bine de fiecare data. Totusi, managerul de resurse umane uita adesea de discutiile de la interviu, in care, de cele mai multe ori, se promit bonusuri in functie de performanta. Oricat de mare ar fi salariul unui angajat, bonusurile motivationale trebuie sa existe si sa fie acordate pe  merit pentru ca ele nu sunt altceva decat o metoda de a-i motiva, de a-i incuraja sa mearga pe aceeasi linie, sa fie la inaltimea asteptarilor, ca si pana acum. Dincolo de bonusurile materiale, trebuie sa existe si acele reactii pozitive ale managerului in fata performantei angajatului. Orice apreciere ii va da o stare de bine si il va motiva sa fie la fel de bun sau chiar mai bun in activitatea sa. Pentru a va evalua mai usor angajatii, HR managerii se folosi de soft-urile de pe hrp.ro. Angajatii nu trebuie tratati in mod egal, ci in mod corect, in functie de performanta!

Tolerarea mediocritatii

Ce poate fi mai grav decat sa nu ii apreciezi si sa ii motivezi pe angajatii care obtin rezultate bune? Sa ii tolerezi in firma pe cei cu rezultate mediocre. Ce presupun aceste rezultate mediocre? Ca angajatul isi indeplineste sarcinile dar nu exceleaza cu nimic: isi face bine treaba, eventual si contra-timp, dar nu are initiativa si nu tinde spre performanta de care compania are nevoie. E angajatul care isi indeplineste sarcinile in zona lui de confort, din care managerul nu stie sau nu isi doreste sa il scoata. Acceptarea acestei mediocritati nu face bine nici angajatului care o practica, nici managerului, nici celorlalti angajati si cu atat mai putin firmei.

Suprasolicitarea angajatilor si stabilirea unor obiective imposibil de atins

clock-163202_640La polul opus stau managerii care, din dorinta de a spune „nu” mediocritatii, ajung sa isi impovareze angajatii cu prea multe sarcini sau le dau prea putin timp pentru a le rezolva. Nici aceasta nu este o atitudine demna de un HR manager de succes. Intentia sa ar putea parea buna, el dorind sa obtina un profit cat mai mare in timp cat mai scurt dar va avea surpriza ca, dupa cateva zile de munca asidua, angajatii sa fie atat de obositi si lipsiti de motivatie, incat sa prefere solicitarea unui concediu medical sau chiar demisia. In mod normal, angajatii ar trebui sa participe activ in cadrul sedintelor si sa va puneti cu totii de acord asupra timpului necesar pentru a atinge un obiectiv. In felul acesta vor fi si mai responsabili.

Lipsa comunicarii cu angajatii

O alta greseala grava pe care o fac uneori managerii de resurse umane este ca nu comunica suficient cu angajatii si au impresia ca singurele lucruri pe care trebuie sa le stie acestia sunt obiectivele firmei, nu si deciziile care se iau si care ii pot afecta si pe ei. Dincolo de asta, de nevoia lor de a fi infomati cu privire la deciziile luate in firma sau schimbarile care au loc, angajatii mai au nevoie de intalniri periodice cu HR managerul, intalniri individuale in care sa se dicute deschis despre care le sunt nemultumirile sau sugestiile legate de domeniul lor. Doar asa se pot evita momentele in care te trezesti cu o demisie pe masa si nu stii ce l-a determinat pe angajatul tau, bine platit si cu performante deosebite, sa o scrie.

Asadar, daca simtiti ca scade productivitatea muncii in firma sau chiar v-au plecat unul-doi angajati de nadejde, ar trebui sa vedeti daca nu cumva este vina managerului de resurse umane care fie nu stie sa delege sarcini, fie delega prea multe si da deadline-uri prea scurte, fie nu comunica suficient sau nu stie sa isi stimuleze resursele pe care le are in grija. Mai multe detalii despre planificarea resurselor umane si despre calitatile unui HR manager de succes, puteti citi aici. Pana la urma, nu trebuie uitat ca rolul acestui departament este sa conduca oamenii spre succes si compania spre performanta, nu sa epuizeze aceasta resursa umana, extrem de valoroasa, prin exploatare necorespunzatoare!

Etichete: , , ,
Previous Post Next Post

Comments

    • Andreea
    • 30/10/2015
    Răspunde

    Am vazut exact exemplele negative din articolul tau si asta este un motiv intemeiat pentru care am schimbat job-ul.

    • Dodoi Daniela
    • 30/10/2015
    Răspunde

    Ma ocup si de angajari si cred ca CV-ul nu e de ajuns,mai tine si de persoana pe care o angajezi ,de relatii si pile si sunt patroni care ii tin in „brate”care nu aduc nici un folos firmei.Sunt in firma care lucrează cca.4 ore pe zi si iau salar mai mare ca al meu.Sunt favorizatii firmei…?

  1. un articol interesant!

    • Hacman Mariana
    • 30/10/2015
    Răspunde

    Din pacate aceste nedreptati sunt tot mai des intalnite…Nu sustin ca toti angajatii sunt fideli, muncitori si corecti dar unii recurg la fraude, …si din cauza managerului..care , de cele mai multe ori face angajarile in functie de starea materiala, relatii, pile…Daca s ar tine cont de studiile facute, corectitudine , munca depusa ar fi ideal dar nu…si nu cred ca va fi prea degraba))) Majoritatea managerilor incarca programul bietilor angajati cu ore suplimentare dar neplatire si cum lipsa locurilor de munca e o problema sunt nevoiti sa accepte aceste conditii altfel risca sa- si piarda locul de munca.E tragic dar nu prea avem ce face…

    .

    • Ficea Adina
    • 30/10/2015
    Răspunde

    Cat adevar ! Asta cam asa e cu sefii si angajatii…Dar eu cred ca gresesc ambele parti: angajatorul care cer uneori cam multe si sunt agasanti si angajatul ca nu isi spune oful direct si calm si nu incearca sa stabileasca niste limite si criterii

    • ghizdavu iuliana simona
    • 31/10/2015
    Răspunde

    Mi-a placut cu ai scris aici ,, Angajatii nu trebuie tratati in mod egal, ci in mod corect, in functie de performanta!” foarte adevarat ,eu am lucrat undeva ,imi faceam treaba bine ,corect ,eram foarte activa si totusi ceilalti care nu aveau initiative ,nu isi faceau nici treaba bine ,aveau acelasi salariu ca si mie ,nu este corect,pe de alta parte la noi in tara doar in companiile mari se fac intruniri intre manager si angajati ,asta este parerea mea

    • Ardeleanu Anamaria
    • 31/10/2015
    Răspunde

    Foarte frumos articolul! Asa este, trebuie tratati in mod corect…dar din pacate nu prea se intampla asta si de ce;le mai multe ori lipseste si comunicarea cu ei.

    • Hacman Radu
    • 31/10/2015
    Răspunde

    Eu cred ca daca cineva vrea corectitudine si bun simt asta trebuie sa ofere si acea persoana la randul sau…in ziua de azi cei care muncesc si sunt corecti sunt luati de prosti)))iar cei care fac numai mijmasuri sunt genii)))adica oaia alba a firmei)))Nu mi se pare corect…dar relatiile si asa zisele pile sunt cu un pas in fata)))

    • Mihaica Iuliana
    • 31/10/2015
    Răspunde

    Suprasolicitarea angajatilor si stabilirea unor obiective imposibil de atins eu zic ca este problema cel mai des intalnita pe care managerii o practica cel mai des si li se pare normal.

    • Cristina Ana Maria
    • 01/11/2015
    Răspunde

    Din pacate acesti oameni numiti manageri si pusi in pozitiile respective dupa anumite considerente … au sau nu au vreo vina. De multe ori sunt presati de cei de mai sus sa tina angajatii cat mai din scurt, jos. Este frustrant totusi sa dai peste asemenea manageri, dar multi suntem obligati sa suportam pana gasim un loc de munca mai bun. Dar este posibil sa dam tot peste asa ceva si la noul loc de munca. Astfel incat, ajunge sa conteze doar cat de bine esti platit daca si colo si colo e tot rau.

    • kya
    • 02/11/2015
    Răspunde

    Din pacate aceasta este trista realitate in multe din companiile mari/mici din Romania? motivatia, competitivitatea corecta, fair-play-ul uneori sunt inlocuite de „periuță”, bârfă si turnatorie? coloana vertebrala morala apare f rar atat in cazul sefilor cat si al subalternilor?

    • ghelbere elena
    • 02/11/2015
    Răspunde

    Am lucrat chiar in cadrul departamentului de RU, si sunt de acord cu tot ce este scris in articol. Pe unii angajati ii intind ca pe un elastic iar pe altii ii tolereaza si poate au salarii mai mari.

    • Gabriela R
    • 04/11/2015
    Răspunde

    Asa este Cristina. Lucrez de foarte mult timp in acelasi loc si din pacate inca rezist, pana oi iesi la pensie. Deja nu mai pot spune ca am cum sa aleg, sa schimb locul de munca pentru ca nu imi place modalitatea in care este condusa compania.

  2. Răspunde

    De multe ori, acea tolerare a mediocricitatii este datorata faptului ca angajatorul sau supervizorul doreste ca cei care au rezultate mediocre sa evolueze prin aprecierile primite, desi multi dintre ei se gandesc ca ceea ce fac e suficient de bine. Cei care depasesc asteptarile sunt mai putin felicitati sau rasplatiti pentru ca de obicei lor le sta in fire sa faca mai mult decat li se cere, evident ca asteptandu-se la ceva mai mult.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

0 shares